大量实证研究证明，通过提升员工心理资本，不仅可以提升员工的心理素质，预防和减少恶性社会心理事件的发生，更能够激发员工的主动性和创造性，发挥其全部潜力，实现企业的可持续、和谐发展
传导心理压力 李法明 画
10月17日，2010年第四届中国心理学家大会暨应用心理学高峰论坛在北京举行，来自全国的近千人出席了此次大会。本届大会主题为：发展心理资本、提升EAP服务，创建和谐进取的组织文化。
心理资本为美国心理学家路桑斯提出，包括自信、希望、乐观及坚韧四个要素。路桑斯的研究发现，通过提升心理资本，可以大幅度提高员工的工作绩效，为发展中的企业注入新的活力。
国际心理科学联合会主席张侃先生提出：2010年，中国的改革开放进入第32个年头，中国要完成从制造大国向创造大国的转变，需要企业更加关注员工的心理资本。
大量实证研究证明，通过培育员工心理资本，不仅可以提升员工的心理素质，预防和减少恶性社会心理事件的发生，更能够激发员工的主动性和创造性，发挥其全部潜力，实现企业的可持续、和谐发展。
强健员工心理
中国科学院心理所企业文化与价值观研究中心主任潘尧天说，心理资本是可以后天培养的，经过科学的训练和培训，能有效提高个体的心理资本。
潘博士给心理资本提出一个别名——“心理坚强”。这个和身体健康的概念相似，如果我们身体不好，需要经过自身的努力和锻炼以增强体质。对于心理不坚强的个体，同样发挥主观能动性去训练，以增强自身的心理资本。
富士康接二连三发生员工跳楼事件，原因有很多。其中之一是现代企业的员工心理不够坚强，面对挫折和困境不善于调节心态，而中国一些企业在员工情感关怀方面并没有做到位。实际上，心理资本建设不仅关系到员工自身发展和企业的稳定，更关系到创新型企业的建设问题。
他说：“中国需要完成从制造大国向创造强国的转变，需要具备两个成熟条件：企业最高领导者本身具有冒险、创新精神；企业领导人懂得如何将创新精神向公司下级组织传递。全国工商联党组书记全哲洙曾经指出，中国的民营企业面临的问题是：加快转变经济发展方式、保障和改善民生、提升自身素质。只有加强企业领导的心理资本建设，提倡创建创新型企业，企业才能更有作为。”
潘博士指出，回首中国及日本的改革开放30年，根本的区别在于产品的创新。实际上，这也正是日本能保持经济竞争力的核心所在。中国需要实现从制造大国向创造大国的转变，而这一切，最终都需要加强员工及管理层的心理资本建设，为创新型企业的构建提供必不可少的条件。
对企业员工进行生命教育
林昆辉教授是台湾自杀防治协会秘书长。据他介绍，世界自杀死亡人口用十万分之一人计算，全世界平均值十万分之十五，中国是十万分之二十三，即每年有60万人自杀死亡。居首位的是老年人、居第二位的是青年人、第三位的农村妇女。这个数值很高，可是目前我国的自杀干预还远远没有及时跟上。
“自杀防治分三级：第一级，是让事情不发生，就是让自杀个案不发生；第二级，快速处理问题，把伤害降到最低；第三级，是让问题不重复发生。”林教授说：“在企业里进行生命教育，让所有员工能够去享受自己的生命，珍爱自己的生命，发展自己的生命，这是多么美好的事。当你能够珍爱、享受、发展自己的生命的时候，就不会自杀。人在足够幸福的时候，就扛得起幸福；一旦没有幸福感了，一点点小痛苦就挨不过去了。”
今天的企业管理谈论的资金、资本、品牌、管理、生产、行销资本等，到EAP出现的时候才出现人力资本，可是所有人力资本以前都在谈工作的能力，所有EAP都在强化工作能力以及减除干扰工作能力的因素。林教授认为，到了EAP+，就是心理资本这个名词出现时，我们才了解到人力资本是这六个资本的根本，而人力资本的地基是心理资本。
企业的EAP是指企业员工协助方案，这是以公司盈利为目标的，它是从企业集体心理资本的观点跟需求提出的目标：提升企业的幸福指数，也就是提升企业正向心理资本的行动；降低企业痛苦指数，就是降低员工负向心理资本。可以看到，一边要提升员工的企业幸福指数，另外要降低员工的痛苦指数。归根到底就是既让公司赚钱，又要形象好。
“员工心理资本协助方案是从员工个别心理资本观点和需求提出的目标，它做两件事：提升员工幸福指数，提升员工正向心理资本的行动；降低员工痛苦指数，降低员工负向心理资本的行动，还要加入自杀干预。” 他说：“ EAP是企业的员工协助方案，EAP+是员工心理资本协助方案，把EAP跟EAP+共同实施，就是一个非常完美的企业管理方案。”
心理健康预防提高生产力
从事企业工作员工压力管理和减压工作的日本EAP知名顾问渡部卓教授说：“心理健康预防与管理是提高雇员生产力的关键”。
据介绍，2009年，日本劳动机构发布的该国国民由于抑郁症造成的医疗成本高达2250亿人民币。在过去12年中，每年超过3万人自杀，对此，该国已将国民心理健康预防和企业心理预防视为重要大事。
渡部卓博士说：“据7月份的最新数据，有70万日本人不愿意出去工作，反映出心理问题导致员工出工病假或者待工，已经远远超过因为身体带来的影响。去年，日本有1136例员工个案投诉雇主导致其心理问题发生，这个数据和十年前相比增加五倍。从1995年到2008年，日本因为劳工问题，导致心理问题案例急速增长，人力资源专家对这方面的诉讼增加非常担心。”
5年以前，该国企业人力资源经理只有50%对EAP有所了解。最近5年，对EAP认识发生巨大的变化，企业开始寻求第三方外部心理健康援助，来对员工心理问题干预或者帮助。
据《日经》杂志对日本CEO的调研，企业未来面临课题什么是最重要？他们认为跟传统比例来对比的话，影响企业成功的因素是把人才多样性、人格发展排在第一位，这是日本录用员工看重的第一条。过去日本人力资源经理只是知道薪酬、评估等，他们现在需要掌握员工心理健康、心理意识常识，如何早期发现员工心理异常等。因而，很多从事人力资源的专业人士，需要考取心理咨询师的执照。
据介绍，在日本从事对于员工心理健康管理的公司从2005年的将近70%，增长到2008年的80%.快速增长的原因是日本一千人以上的企业中，有70%的企业都经历过员工心理疾病导致生产产能损失。两年以前，有71%的一千人以上的企业经受过员工心理困扰变化，从而导致产能的损失；对于使用了心理援助、心理干预，导致员工心理健康损失下降的比例却没有。
渡部卓博士说：“心理援助最终效果是员工首先要放松，我曾经给一个企业做EAP顾问，该企业想给员工做培训，我就到一线员工中进行先期的访谈。结果，一线员工说我们其实根本不想要培训，第一想要睡觉，第二想要加班工资，此外是到大自然里休闲放松。”
