从EAP心理量表的有效使用谈企业心理健康

                                        2010年7月23日    作者：钟震玲

这是一个细节，供我们了解更宏大的主题背景。

一个问题引发的思考

“我最想通过今天的沙龙解决的是：如何使用心理量表来对心理高危人群进行排查。”

最早向我提出这个问题的是清华心理学院的彭旭——时任中兴EAP三人项目小组成员之一。那是在一场我主持的EAP沙龙上。和在座的大部分学员不同，彭旭有着严谨的学科背景和数年的实操经验。他的这个问题让我在此后一直念念不忘，竟成了我自己的一个未完成事件。所幸的是最近总算见了彭旭一面，让我能有所交代。

其实在富士康事件后，越来越多的企业将目光投注到员工心理健康这个主题上。但是如何运作这个项目却像烫手的山芋，机构觉得市场前途光明、道路曲折，还需要培育。出于盈利的考虑，机构又担心把大单谈小。销售人员对产品认知度不高，无法对产品进行准确的描述，自己内心犹豫，无法在销售过程中将信心传递给客户。而企业呈观望态度：这些真的有用吗？该如何量化这些培训的成果呢？投入产出比该如何计算呢？或者我们即使不做这部分的培训，我们的员工也没问题？我们不会像当年的华为、今年内的富士康一样倒霉？EAP和情绪解压培训是不是一回事呢？

在我与机构接触过程中，机构的需求十分一致：“给点工具吧，一场课，肯定要提供一些工具。让中基层干部、主管掌握。”采用量表进行调研正是EAP普查的关键环节。就让我们以此为例，来看看细节是如何决定成效的。
本文发表于博锐管理在线| http://www.boraid.com/darticle3/list.asp?id=140810|51
HR的角度：慎用量表，恐招反感

我一位早年在大型外资餐饮企业从事HR管理、现在心灵成长行业的同盟军朋友听闻后笑着说：“当年我也用过这招。不灵的。员工会对HR的这招充满了警惕性。他们会思考：‘企业究竟是怎么看待我的？难道HR觉得我有病？我该怎么回答这些问题？这项分值应该填高一点还是低一点？是高一点更有利还是低一点对我更有利？’一般来讲，他们在入职时会刻意把一些分值调高：例如对压力的心理承受能力。而在入职后则会把这些问题和自己的工作量挂钩。而且，员工会和HR很对立，觉得HR又在变着花样搞他们，搞的我们很被动。所以在小范围内做了一下就停掉了。”

这种说法也引起了彭旭的共鸣。他介绍道：在富士康N连跳事件后，清华介入为富士康设计整套方案，其中技术合作方也包括了深圳康宁医院。康宁医院的医生本着治病救人的心态，开讲了主题为“抑郁”、“心理创伤”等治疗导向的主题沙龙。结果员工反应非常不好，他们觉得‘我本来是没有病的，现在吓也给你们吓出病来了’。

行之有效的一种方式

其实，量表怎样才能真正发挥作用？我们来看看著名的H公司他们是如何使用心理量表的。

——关于H公司的背景，此处按下不表。但无论如何，这是一座中国民营企业发展史上的丰碑。他们的成功在外界和他们的精神领袖、创始人一样谜一般的存在着。

首先，H公司的HR不是直接粗放式地将量表发给员工，让他们进行填写后回收统计。HR首先找到了部门领导，和他们沟通进行测量目的、测量范畴、测量效果的使用。即：量表不是唯一性、真理性的。这只是给大家提供一个工具，反映每个人当下的心理健康程度。通过填写的过程，引起当事人自己的反省。最后对生成的结果进行保密，只反馈到直接主管处。禁止主管对分数异样的员工歧视，而是格外留心，以绝后患。

其次，量表填写的方式更像是一个小范围内的、短期的成长团体活动。每个人在领到自己的量表后进行填写，然后找到一个拍档在一个相对私密的范畴内进行分享。在这个分享的过程中，大家往往会发现彼此的差异：我们同在一个部门、工作量大致相当，为什么主观感受到的心理压力不一样？你为什么会觉得很开心、很兴奋，可能是因为你把项目视为一个挑战，而我为什么会觉得很沮丧、充满了挫折感，可能是因为我把项目看成是领导故意给我穿的小鞋。在两人组中分享过后，再回到大团体中进行更大范围的分享。

通过这样方式的填写量表，H公司的HR得到了相对准确的第一手资料。对于主管来讲量表提供了两个维度的关注重点：主观压力值过高过低的人群。同时，也通过填写量表的过程加深了团队成员间的互相了解，塑造了比较融洽的团队关系，加强了团队凝聚力。

有效性：成长与真实的解决方案

表面来看，量表的使用、回收是件简单的事。从道理上来讲，也许前面的粗放式发放量表、问卷也是正确的使用方法。可惜的是：正确的行为往往不一定会带来预期的结果。在纯粹的理想社会中，也许我们可以站在道德的高岗上轻而易举的对种种世相人心进行蔑视、批判。可惜的是，我们必须生活在纷繁复杂的人类社会中，直面人性的多面性。一旦我们承认一己生命的真实性与有限性，那么我们就必须对可能存在的事实给予最大程度的尊敬与敬畏。也只有在这种情况下，我们才能放弃对正确的执着，而投身于有效的努力中。行为与环境的匹配度决定其有效性。回到EAP这个主题上，我们可以解读到的趋势是：

一、成长：和以治疗为导向的心理治疗不同，EAP关注的是健康人群

这就意味着企业EAP项目导向以成长为主题。任何非成长、聚焦于治疗、关注病态的治疗方式可能会引起目标人群的心理不安防御、行为对立排斥。08年我在NLP神经语言学课上，学到了一句很美好的话：“有问题解决问题，没有问题不要创造问题。”我们在头脑中臆想出来的问题往往比客观存在的问题更恐怖一千倍、一万倍。EAP的聚焦点决定了项目所采用的技术手段，它像宽广的河床引导着河流的流向，从深层次上决定了项目的最终有效性。在这一点上，2000年兴起的积极心理学为EAP提供了扎实的理论土壤。而在实际应用中，企业首先要学习觉察自己的心，学习描述自己对人性的一些基本定义。只有地夯实了，庄稼才能长得好。

二、有效：在EAP的执行过程中，要从受众角度合理设计引导步骤

很多导入了EAP的企业提问：“为什么员工参与积极性与热情不高？我们下了行政命令，不去参加培训的人甚至会算旷工，但大家在现场为什么还是拖拖拉拉的、不投入不热情？他们为什么会显得如何冷漠？”

没有关注员工的需求，等同于营销过程中没有认真地聆听客户而一味宣讲自己的产品。这也是很多EAP项目在执行过程中员工参与热情不高的症结所在。关注受众，聆听需求，了解他们真正的问题所在，才有可能给出对方所需要的解决方案。

现在EAP、心理学很热，很多的机构四周寻找合作资源，项目匆匆上马，以前不关注这个主题的人也像发现了新大陆一样兴致勃勃。这种热情本身是一种特别美好的特质，他以一种巨大的力量将我们共同寄身的社会朝更美好的方向推动。但就像少年时期热血沸腾的勇敢一样，他的负向特质是无知者无畏的鲁莽。当这种鲁莽作用于人心时，我们要特别小心一点，我们要特别小心不要因为自己的好意就给对方造成更大的精神负担，或者造成二次心理创伤。在使用一些技术手段、专业名词时，我们要特别警惕，我们要知道自己是为了自己还是为了对方而这行此事。

敬天爱人。